1Z301180 劳动法
　　1Z301181  掌握劳动合同制度
　　一、劳动合同的概念和特征
　　劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。与
　　民事合同相比较，劳动合同具有如下特征：
　　(一)劳动合同主体具有特定性——劳动者和用人单位
　　1．劳动者
　　劳动者是具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。自然人要成为劳动者，应当具备主体资格。根据《劳动法》的规定，劳动者的法定最低就业年龄为16周岁。除法律另有规定以外(指文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人)，任何单位不得与未满16周岁的未成年人发生劳动法律关系。
　　2．用人单位
　　用人单位是指依法使用和管理劳动者并付给其报酬的单位。在我国，用人单位可以是依法成立的企业、周家机关、事业组织、社会团体以及个体经济组织。
　　[重点解析]
　　掌握劳动者的法定最低就业年龄。
　　(二)书面劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的法定形式
　　《劳动法》第16条第2款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第19条还规定，劳动合同应当以书面形式订立。这表明书面劳动合同是确定劳动关系的普遍性法律形式。
　　在现实的劳动就业市场中，劳动力供大于求，用人单位为规避法律义务，往往不愿与劳动者订立书面劳动合同，劳动者在就业压力大的状况下，为抓住就业的机会，往往也被迫放弃订立书面合同的权利，从而导致事实劳动关系的大量存在，这种现象在建设行业尤其普遍。
　　对于事实劳动关系，我国在法律上是予以保护的，但相关立法工作尚不完善。同时，对于劳动者而言，证明事实劳动关系存在以及向用人单位请求经济补偿金等，在举证问题上存在一定的困难。
　　[重点解析]
　　“劳动合同应当以书面形式订立”这句话的意思就是说，如果劳动合同不是以书面形式订立的，则不能认为其合同当然有效。还需要参考其他条件确认合同的有效性。例如，《合同法》第36条规定：“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。”
　　(三)劳动合同具有较强的法定性
　　劳动合同内容主要以劳动法律、法规为依据，且具有强制性规定。法律虽允许劳动者和用人单位协商订立劳动合同，但协商的内容不得违反法律、行政法规，否则无效。
　　二、劳动合同的内容及效力
　　(一)劳动合同的内容
　　劳动合同的内容具体表现为劳动合同的条款，一般分为必备条款和可备条款。
　　1．必备条款
　　2．可备条款
　　可备条款是法律规定的生效劳动合同可以具备的条款。当事人可以协商约定可备条款，缺少可备条款不影响劳动合同的成立。根据我国《劳动法》的规定，可备条款主要包括：
　　(1) 试用期条款
　　《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”
　　(2)保守商业秘密条款
　　《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”
　　[重点解析]
　　掌握试用期的长度。
　　(二)劳动合同的效力
　　劳动合同依法成立，即具有法律效力，对双方当事人都有约束力，双方必须履行劳动合同中规定的义务。
　　无效的劳动合同是指当事人违反法律、法规，订立的不具有法律效力的劳动合同。根据《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：
　　(1)违反法律、行政法规的劳动合同；
　　(2)采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同。
　　无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
　　[重点解析]
　　1．掌握《劳动法》第18条关于劳动合同无效的规定。
　　2．注意将《劳动法》与《合同法》相区分。依据《合同法》，“采取欺诈、胁迫等手段订立的合同”并不是无效的合同，而是可变更、可撤销的合同。只有“采取欺诈、胁迫等手段订立的合同”同时违反了法律、行政法规的强制性规定，方属无效。
　　三、劳动合同的终止和解除
　　劳动合同的终止，是指终止劳动合同的法律效力。劳动合同订立后，双方当事人不得随意终止劳动合同。只有法律规定或当事人约定的情况出现，当事人才能终止劳动合同。因此，《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
　　劳动合同的解除，是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前依法提前终止劳动合同的法律行为。根据我国《劳动法》的规定，劳动合同的解除包括协商解除、用人单位单方解除和劳动者单方解除。
　　(一)协商解除
　　《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”同时，根据《劳动法》第28条的规定，在协商解除劳动合同的情况下，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。
　　(二)用人单位单方解除
　　当具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无需双方协商达成一致。用人单位单方解除劳动合同有三种情况：
　　1．随时解除
　　随时解除，即用人单位无需以任何形式提前告知劳动者，町随时通知劳动者解除劳动合同。根据《劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除
　　劳动合同：
　　(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
　　(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
　　(4)被依法追究刑事责任的。
　　2．预告解除
　　预告解除，即用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。根据《劳动法》第26条的规定，适用于劳动者有下列情形之一：
　　(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的；
　　(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
　　3．经济性裁员
　　根据《劳动法》第27条的规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明隋况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

　　用人单位行使前述三种单方解除合同的权利，必须符合法律规定的前提条件方可进行，否则将依法承担法律责任。同时，根据《劳动法》第28条的规定，用人单位进行预告解除合同和经济性裁员的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
　　为了保护劳动者的合法权益，《劳动法》还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。根据《劳动法》第29条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得根据该法关于预告解除和经济性裁员的规定解除劳动合同：
　　(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
　　(3)女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
　　(4)法律、行政法规规定的其他情形。
　　(三)劳动者单方解除
　　根据《劳动法》第31、32条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
　　(1)在试用期内的，
　　(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，
　　(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
　　同时，为防止劳动者滥用解除劳动合同的权利而损害用人单位的利益，《劳动法》第102条还规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
　　[重点解析]
　　1．劳动合同终止的条件是：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现。
　　例如，合同中约定某项工作完成合同终止即属于后者。
　　2．注意掌握用人单位单方解除和劳动者单方解除的各种情形，要做到能够一一对应。
　　3．这里的数据需要掌握。
　　4．《劳动法》第27条关于经济性裁员需要很好地理解。