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2015年自考《人力资源管理一》串讲笔记（六）

发布时间：2011/12/24 10:48:51 来源：城市学习网编辑：ziteng

　　第三节人员录用

　　（一）录用的含义：最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。

　　（二）录用的步骤：★

　　1、背景调查：信用状况、工作经历、学历、从业许可及是否有犯罪记录等（选择题）

　　2、体检

　　3、做出录用决策

　　（1）选择一个能够完成80%工作任务的应聘者比较现实（单选题）

　　（2）在候选人工作能力基本相同时，优先考虑其工作动机（选择题）

　　4、通知应聘者

　　5、签订适用合同或聘用合同

　　「例题」当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（）

　　A.工作质量 B.工作岗位

　　C.工作数量 D.工作动机

　　「答案」D

　　「解析」在候选人工作能力基本相同时，优先考虑其工作动机。所以，答案选D。

　　第五章人员测评方法

　　复习建议

　　本章在历年真题中所占分值达5%—10%左右，需要注意的题型有，单选、多选、简答。同学们需要加强对知识点的理解和把握。

　　第一节人员测评方法概述

　　（一）人员测评的发展（选择题）

　　世界上第一个智力测验量表—比奈-西蒙量表

　　世界上第一职业兴趣测验量表—斯特朗男性职业兴趣量表

　　我国人员测评的发展

　　复苏阶段（1980年-1988年）—初步应用阶段（1989年-1992年）—繁荣发展阶段（1993年-至今）

　　（二）人员测评的功能★

　　1、甄别和评定功能—最直接、最基础的功能（单选题）

　　2、诊断和反馈功能—找出被测者素质构成及发展上的问题和不足，

　　3、预测功能—通过测评，预测人才素质发展的趋向及实际工作中可能表现出的绩效水平。

　　（三）人员测评的作用

　　1、配置人才资源—人才资源管理的基础工程

　　2、推动人才开发

　　3、调节人才市场

　　第二节人员测评的原理

　　（一）理论基础

　　人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段

　　（二）测评过程中的主要衡量指标

　　1、误差：测量值和实际值之间的差值，主要包括：随机误差和系统误差。

　　2、信度：评价一项测验可靠与否的指标。

　　根据误差来源不同：复本信度、重测信度、评分者信度

　　3、效度：测试的有效性

　　4、信度和效度的比较

　　5、项目分析：分为定量分析和定性分析

　　6、常模：可以用来参照的分数标准

　　「例题」如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差，则可能表明这次测评的（）

　　A.信度低效度低 B.信度低效度高

　　C.信度高效度低 D.信度高效度高

　　「答案」C

　　「解析」说明一致性高但是准确性差，则为信度高效度低，选C.注意对教材当中打靶的例子理解透彻。

　　（三）测评的类型（选择题）

选拔性测评—以选拔优秀人员为目的	操作的基本原则：公正性、差异性、准确性、可比性
配置性测评	针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计的
开发性测评	以开发人员素质为目的
诊断性测评	以了解人员素质现状为目的
鉴定性测评	主要想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明