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2015年自考《人力资源管理一》串讲笔记（九）

发布时间：2011/12/24 10:50:50 来源：城市学习网编辑：ziteng

　　第三节绩效考核方法

　　（一）常用的考核方法

图表评定法—最简单也是最常用的工具	行为锚定等级评价法的步骤：★ 1、选定绩效考核要素，并对其进行界定 2、获取关键事件，可由工作熟悉的人来提供； 3、将关键事件分配到评定要素中去； 4、将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，再将两组一致的关键事件保留下来，作为最后的关键事件 5、对关键事件进行评定，保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配、
交替排序法：根据某些工作绩效评价要素进行区分
配对比较法：两两比较
强制分布法：事先确定员工在每一个绩效等级上的比例
关键事件法：记录非同寻常的行为
行为锚定等级评价法：对关键事件的等级性量化

　　3、考核过程中可能出现的问题及解决的办法

　　（二）绩效考核模式的新趋势

　　1、360度反馈评价

　　也称“全方位评价或多源反馈评价”

　　2、平衡记分卡（选择题）

　　美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统。

　　核心思想：运用财务、客户、内部流程、学习与成长四方面的驱动和因果关系

　　「例题」美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是（）

　　A.流程改造 B.全方位反馈评价

　　C.六个西格玛 D.平衡计分卡

　　「答案」D

　　「解析」平衡记分卡是美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的，一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统。其核心思想是运用财务、客户、内部流程、学习与成长四方面的驱动和因果关系。所以，答案选D。

　　「例题」某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为（）

　　A.偏松趋势 B.居中趋势

　　C.马太效应 D.偏紧趋势

　　「答案」B

　　「解析」居中趋势是指不管干的好与坏都评为“中”，可以采用等级评定法加以解决，所以，答案选B。

　　第四节绩效反馈面谈

　　（一）绩效面谈的类型：制定开发计划为目的的；维持现有绩效为目的的；绩效改善计划为目的的

　　（二）面谈准备—管理人员的心理和资料准备、员工做好准备、时间地点的选择

　　（三）进行绩效面谈

　　营造良好氛围、说明面谈目的、告知考核结果、员工自述原因、制定绩效改进计划、结束面谈、整理面谈记录，向上级报告

　　（四）主持面谈的管理人员应该注意：★

　　1、真诚，建立和维护信任关系

　　2、说话要直接而具体

　　3、双向沟通，多问少讲

　　4、提出建设性意见

　　第五节绩效管理效果评估

　　（一）评价一个绩效管理系统得到有效性的标准★

　　1、信度

　　建立高信度的考核系统，不同的人在不同的时间内使用统一考核工具所得出的考核结果应该没有明显差异。

　　2、效度

　　效度低的例子：工作仅注重“客户投诉数目和解决投诉效率”，而忽视了“销售数量”

　　「例题」某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统（）

　　A.信度 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性

　　「答案」B

　　「解析」效度高指的是绩效标准员工涵盖工作所以相关的方面，不能忽略或偏废任何一个必要的方面。反之，则为效度低。题中对销售人员进行绩效考核考虑的方面太过狭窄，所以效度低。所以，答案为B。

　　3、可接受度

　　4、完备性—绩效管理系统用于不同考核目的的信息的能力

　　用于管理目的，收集有关员工之间绩效差别的信息；

　　用于促进员工个人发展的目的，收集每位员工在不同阶段自身工作情况差别的信息。