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2015年自考《人力资源管理一》串讲笔记（十三）

发布时间：2011/12/24 10:53:54 来源：城市学习网编辑：ziteng

　　第二节培训的程序

　　（一）培训需求分析★

　　1、层次：

员工层次	分析员工现在状况与应有状况的差距，确定谁需要培训，需要什么样的培训。
企业层次	找出企业存在的问题，确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。
战略层次	主要集中于企业为了有效运作所必须的知识和技能。

　　2、方法：

任务分析	对工作任务进行详细研究以确定工资中需要哪些知识技能，以此制定培训计划。
绩效分析	适用于决定现职员工的培训需求。步骤：绩效评估、成本分析、绩效偏差原因分析、开始解决“不能做”的问题
前瞻性培训需求分析

　　（一）培训计划的制定（who、when、what、where、for who、why）

　　培训对象、培训目标、培训时间、培训实施机构、方法、课程和教材、培训设施

　　（二）培训课程的设计

　　1、九要素：课程目标、课程内容、教材、课程实施模式、培训策略、课程评价、组织形式、时间、空间。

　　2、注意：收益和回报、培训对象的特点、课程的岗位相关性、最新科学技术手段的发挥

　　培训效果评估（选择题）

反应	了解培训对象对整个培训的意见和看法，包括是否反映了培训的需求，项目内容是否合理适用等。
学习	测试受训者对所学的的原理、技能、态度的理解和掌握程度
行为	测试培训后在实际岗位工作中行为的改变。（最重要的指标）
结果	测定培训对企业经营成果有具体而直接的贡献。

　　第三节培训的方法★

讲授法（最普遍、最常见的方法）	优点：可以在较短时间内向大批人提供大量的信息，适合系统知识的传授。缺点：方法单调，受训者参与度低。
案例分析法	通过把实际中的情境加以典型化处理，编成供成员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析和解决问题的能力。
角色扮演法	为受训者提供真实的情境，要受训人员扮演特定角色，可以帮助学员体验人物的心理感受，从而提高管理人员处理各种问题的能力。
研讨法	先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论