【背景链接】

　　公务员考核内容和标准：

　　对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

　　德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

　　能，是指履行职责的业务素质和能力。

　　勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

　　绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。 廉，是指廉洁自律等方面的表现。

　　【改革亮点】

　　1. 加大群众满意度考核

　　国家公务员局目前正在研究起草加强公务员平时考核工作的文件，将对平时考核的内容、方法、结果使用等做出原则性规定，同时将加大群众满意度在考核中的分量，把领导评价、群众评价、相关职能部门评价与社会评价结合起来，多渠道、多角度地评价公务员。

　　2006年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度，目前年度考核制度已经牢固确立，考核意识深入人心，考核运行机制日趋成熟。5年来，各地各部门不断探索考核结果使用方式，加大考核结果使用力度，使其成为公务员选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。

　　但相对于年度考核，公务员平时考核还没有全面展开。人力资源社会保障部副部长、国家公务员局副局长杨士秋表示，从平时考核的方法来看，既要切实管用，又要简便易行。实践证明，工作记实加领导评鉴的办法较好，至于是日记、周记还是月记，是周评、月评还是季评，应从实际出发来确定，只要于法周严、于事简便即可。

　　杨士秋表示，“今后要加大群众满意度在考核中的分量。对在机关内工作的公务员，充分运用民主测评、民主评议等手段进行评价；对直接面向群众的窗口单位公务员，引入服务对象评价机制，广泛听取服务对象的意见。”

　　2. 德能勤绩廉全方位评价 公务员考核步入法制轨道

　　考核工作是公务员管理的重要组成部分。2006年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度。2007年，中组部、原人事部下发了《公务员考核规定（试行）》，又明确了公务员考核的标准、内容、权限、程序、等次及结果使用等。5年来，各地结合实际，相继出台了配套考核实施办法或细则，大多数中央国家机关也制定了相应的考核办法，实现了有法可依、有章可循，公务员考核步入制度化、规范化、法制化轨道。

　　（1）考核建立长效机制

　　考核，涉及对公务员的德能勤绩廉全方位评价，是加强公务员队伍建设的一项基础性、战略性任务。5年来，各地各部门高度重视公务员考核，切实抓出了成效。

　　目前，年度考核制度已经牢固确立，考核意识深入人心，考核运行机制日趋成熟。主动开展和参与年度考核，已成为各级机关和全体公务员的自觉行动。考核已成为对公务员进行管理的长效机制。

　　在考核内容上，各地各部门把德的考核放在首位，将德的内容细化为“思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现”。

　　在考核方法上，各地各部门普遍推行了民主测评的方式，充分听取相关公务员的意见和建议；尤其是一线执法部门和窗口单位，考核时广泛听取服务对象意见，引入满意度调查等社会评价。

　　除了“年考”，各地各部门还积极推行平时考核，解决“平时不算账，年终糊涂账”的问题。在内容上，各地各部门重点考核工作实绩；在结果使用上，坚持把平时考核作为年度考核的基础和依据。

　　（2）重点难点取得突破

　　考核被称为“世界性难题”。公务员工作的性质和特点决定了其考核工作尤为复杂、尤为难做。针对考核中的重点难点问题，一些地方和部门大胆创新，积极探索。

　　建立科学合理适用的考核评价指标体系。科学量化的指标体系是做好考核的前提和基础。一些地方和部门按照分级分类要求，设计出不同的评价指标，提高了考核的针对性和可比性。湖南省将德、能、勤、绩、廉五方面内容分为共性指标和个性指标，共性指标统一标准，全省通用；个性指标因岗而异，解决了“一刀切”的问题。

　　提高考核信息化水平。为提高考核的效率和质量，许多地方和部门研制开发考核应用系统软件，提高了考核效率和准确性。

　　（3）强化考核结果使用

　　用好考核结果，是公务员考核工作可持续发展的关键。5年来，各地各部门不断探索考核结果使用方式，加大考核结果使用力度，及时兑现考核结果，考核结果已成为公务员选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。

　　据统计，全国近5年来共对年度考核被确定为优秀等次的200多万人次进行了嘉奖，对连续3年被确定为优秀等次的近60万人次记了三等功。

　　不少地方在考核结果使用上进行了很好的尝试。在职务任免上，规定对连续3年优秀的人员参加竞争上岗给予加分照顾；对年度考核综合分在末位的，一年诫勉谈话、限期整改，两年停岗待职、培训学习、另行安排工作。

　　【地方新政】

　　就在前些天，在安徽滁州市，经过8000位群众代表的测评打分，市效能办在公布当地“群众满意科长”的前十名之外，还曝光了一份排名倒数的名单，“扫”出了质监局、旅游局、安监局等单位的5名“最差科长”。结果，这5个人不仅要闭门思过、接受诫勉谈话，还要被摘掉“官帽”--免职。

　　其实最近几年，类似“最差××”、“末位××”评选活动在各地并不鲜见。河北的“干部作风建设年”，组织了1.6万名群众评议省级机关单位，对群众意见多、满意度低的单位领导班子，打出整改谈话、列入巡视直至组织调整的“狠招”；山东济宁市则把被群众评为“最差”的10名中层干部，拿到当地媒体上点名通报。而坚持最久的，莫过于南京市的“万人评议机关”活动。这个让群众给市级机关打分评议的“吃螃蟹”之举2001年一开张，就将5家排名垫底的单位曝光，两家“老末”单位的“一把手”因此“下台”，其余几家单位领导接受诫勉谈话……一时间，有干部惊呼：狼来了！

　　意义解读：

　　且不论这些群众评议活动推行的规范程度怎样、制度坚持几何，也不论对排名靠后干部的处理是否严格做到了依法依规，单就对干部的考核评价引入民意表达并不断扩大其权重，单就有关部门正面回应群众评议结果并在干部考核任免等方面体现奖优罚劣，就不能不说是一个进步。

　　公务员工作的性质和特点，决定了对这个特殊群体的考核评价更为复杂。干部干得好不好，群众最有发言权。这几年，在探索干部考核评价方法上，不少地方推行了民主测评的方式，特别是一线执法部门和窗口单位，考核时广泛听取服务对象的意见，引入了满意度调查等社会评价手段。从现实角度观察，当众多的你、我、他对干部的“德能勤绩廉”拥有发言权甚至权重还不低时，这的确能对干部敬业精神和服务水准的不断提高起到推动作用。

　　再进一步说，群众手里打分的那支笔有没有分量，关键得看打出的分数对干部考核评价有没有实质性影响。如果分打了也就打了，对干部没多大“辐射力”，那社会评价便成了“纸老虎”，干部不会怕。正因此，社会评价的结果运用，成了最关键的一个环节。只有让社会评价的“指挥棒”真正硬起来，才会对一些干部有所触动。人们希冀的，决不仅仅是处理几个表现不佳的干部，更重要的是，通过对社会评价结果的有效运用，向评价者与被评价者清晰地传递动力和压力，让一些干部克服“眼睛只会朝上看”的老毛病，让为人民服务、对人民负责真正名至实归。