课
程
程
资
讯
讯
综
合
合
（一） 人力资源需求预测
1、 影响组织人力资源需求的因素：组织外部因素、内部因素、人力资源自身因素
2、 确定人力资源需求的程序
（1）现实人力资源需求预测的程序
根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置;
进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求;
就上述统计结论与部门管理者进行讨论，及时修正，则得到现实的人力资源需求。
（2）未来人力资源需求预测
根据组织发展规划，确定各部门的工作量;
根据工作量的增长情况，确定需要增加的职务及人数，进行统计即可得到未来人力资源需求
（3）未来流失人力资源需求预测—退休、离职的情况预测
3、 人力资源需求的预测方法（选择题）
德尔菲法 也叫专家评估法，定性的方法
经验判断法 主观预测的方法，管理人员凭自己经验做出的估计和预测
趋势分析法 通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势来预测
比率分析法 根据可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测
散点分析法 借助于散点图，画出组织中某个变量和人数之间的关系和变化趋势
回归预测法 定量的技术，通过建立人力资源需求量及其影响因素的函数关系来预测
计算机预测法 利用计算机系统来预测，最复杂也是最精确的方法
1、人力资源供给预测
2、影响人力资源供给的影响因素：地区性和全国性因素。（选择题）
3、组织内部人力资源供给预测方法（选择题）
管理者继任模型 主要针对组织中管理人员的供给预测
马尔科夫法 前提：组织内部人员的转移是有一定规律的
档案资料分析法
1、组织外部人力资源供给预测
2、人力资源的供求调节（选择题）
人力资源供求平衡—目标
人力资源供不应求 内部调整、内部招聘、外部招聘
人力资源供大于求 重新安置、裁员、降低人工成本
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