课
程
程
资
讯
讯
综
合
合
（一） 绩效面谈的类型：制定开发计划为目的的;维持现有绩效为目的的;绩效改善计划为目的的
（二） 面谈准备—管理人员的心理和资料准备、员工做好准备、时间地点的选择
（三） 进行绩效面谈
营造良好氛围、说明面谈目的、告知考核结果、员工自述原因、制定绩效改进计划、结束面谈、
整理面谈记录，向上级报告
（四） 主持面谈的管理人员应该注意：★
1、 真诚，建立和维护信任关系
2、 说话要直接而具体
3、 双向沟通，多问少讲
4、 提出建设性意见
第五节 绩效管理效果评估
（一） 评价一个绩效管理系统得到有效性的标准★
1、 信度
建立高信度的考核系统，不同的人在不同的时间内使用统一考核工具所得出的考核结果应该没有明显差异。
2、 效度
效度低的例子：工作仅注重“客户投诉数目和解决投诉效率”，而忽视了“销售数量”
【例题】某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统（ ）
A.信度 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性
【答案】B
【解析】效度高指的是绩效标准员工涵盖工作所以相关的方面，不能忽略或偏废任何一个必要的方面。反之，则为效度低。题中对销售人员进行绩效考核考虑的方面太过狭窄，所以效度低。所以，答案为B。
3、 可接受度
4、 完备性—绩效管理系统用于不同考核目的的信息的能力
用于管理目的，收集有关员工之间绩效差别的信息;
用于促进员工个人发展的目的，收集每位员工在不同阶段自身工作情况差别的信息
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