课
程
程
资
讯
讯
综
合
合
薪酬模式★
（一）职位工资制
1、 主要依据职位在组织内的相对价值为员工付酬。员工工资增长主要依靠职位的晋升。
2、 适应了科层制组织的需要。（单选题），、
3、 比较适合职能管理类岗位。
4、 优点：内部公平性较强、调动员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
5、 挑战：有些员工长期得不到晋升就会影响其积极性、不同的人使职位表现出不同的价值
（二） 技能工资制
1、 将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据
2、 适合于知识型、技能型员工组织。
3、 优点：员工重视资质提升，增强组织灵活性;帮助企业留住专业技术人才。
4、 不足：界定和评价资质管理成本高;已达到技能顶端的人的激励很难去做。
（三） 绩效工资制
主要依据绩效结果来确定工资
（四） 计时工资制
1、 根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。
2、 对操作性工作人员付酬时使用较多，如清洁工、门卫等。
（五） 计件工资制
1、 把员工报酬同其产量或件数挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度。
2、 针对操作性工人使用，如：生产人员按产量获得工资、营销人员根据销售额获得工资。
第四节 整体薪酬计划
主要有两种方式：以节约成本为基础、以分享利润为基础。
（一）斯坎伦计划
1、与其他激励计划最大不同之处在于它强调员工的权利，组织更乐于把员工看成是合伙人。
2、基本原则：一致性、能力、参与制、公平性。
3、适用于组织规模较小而产品线及成本较为稳定的组织。
（二）拉克计划—工资总额保持在工业生产总值的固定水平上。
（三）收益分享计划—斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。（单选题）
（四）利润分享计划
组织需要考虑的问题：员工分享利润的比例、分配形式、支付形式。
（五）员工持股计划
1、目的
（1）让员工分担组织的风险;
（2）让员工分享组织的成功;
（3）奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断的为股东创造更多的价值;
（4）不断的吸纳人才、留住人才，合理使用人才，提升组织的核心竞争力。
2、员工持股计划必须有配套的约束机制。
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