课
程
程
资
讯
讯
综
合
合
（一） 培训需求分析★
1、 层次：
| 员工层次 | 分析员工现在状况与应有状况的差距，确定谁需要培训，需要什么样的培训。 |
| 企业层次 | 找出企业存在的问题，确定培训是不是解决这类问题的最有效的方法。 |
| 战略层次 | 主要集中于企业为了有效运作所必须的知识和技能。 |
2、方法：
（一） 培训计划的制定（who、when、what、where、for who、why）
培训对象、培训目标、培训时间、培训实施机构、方法、课程和教材、培训设施
（二） 培训课程的设计
| 任务分析 | 对工作任务进行详细研究以确定工资中需要哪些知识技能，以此制定培训计划。 |
| 绩效分析 | 适用于决定现职员工的培训需求。 步骤：绩效评估、成本分析、绩效偏差原因分析、开始解决“不能做”的问题 |
| 前瞻性培训需求分析 |
1、 九要素：课程目标、课程内容、教材、课程实施模式、培训策略、课程评价、组织形式、时间、空间。
2、 注意：收益和回报、培训对象的特点、课程的岗位相关性、最新科学技术手段的发挥
培训效果评估（选择题）
第三节 培训的方法★
| 讲授法（最普遍、最常见的方法） | 优点：可以在较短时间内向大批人提供大量的信息，适合系统知识的传授。 缺点：方法单调，受训者参与度低。 |
| 案例分析法 | 通过把实际中的情境加以典型化处理，编成供成员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析和解决问题的能力。 |
| 角色扮演法 | 为受训者提供真实的情境，要受训人员扮演特定角色，可以帮助学员体验人物的心理感受，从而提高管理人员处理各种问题的能力。 |
| 研讨法 | 先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论 |
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